不久前濤濤國際的人資體驗會上,有人資主管抱怨自己找不到合適的員工,或者員工在企業(yè)短暫的停留后就另謀高就。羅曼·文森特·皮爾曾經(jīng)說過:“細節(jié)決定成敗”,這句話在招聘員工時同樣適用,正是人資主管忽略了自己在招聘環(huán)節(jié)中對細節(jié)的把握,使企業(yè)不斷為尋找優(yōu)質(zhì)人才而煩惱。
崗位分析
在招聘網(wǎng)站上經(jīng)?吹揭恍┢髽I(yè)在發(fā)布職位時,崗位要求籠統(tǒng),應(yīng)聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人,使得招聘單位在無形中錯失了優(yōu)秀的員工。崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準備工作,人資主管應(yīng)該與相關(guān)崗位的負責人進行溝通,進行崗位分析,只有企業(yè)各個崗位的工作職責、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后,應(yīng)聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡歷,這不但確保了企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才,同時提高了人資主管的效率。
面試環(huán)節(jié)
面試是企業(yè)招聘時最重要的一環(huán),也是與應(yīng)聘者最初開始面對面交流的部分。面試是應(yīng)聘者和企業(yè)雙方的考核。部分企業(yè)在面試時喜歡把自己放在主導地位,只關(guān)注應(yīng)聘者的就職履歷、專業(yè)技能等方面,忽略了應(yīng)聘者對企業(yè)的要求。在應(yīng)聘者對企業(yè)還不了解的情況下,人資主管應(yīng)該將企業(yè)的信息全面、詳細的傳達給應(yīng)聘者,如企業(yè)文化、工作氛圍、發(fā)展空間、崗位職責等,讓應(yīng)聘者對未來的工作環(huán)境有一個詳細的了解,避免發(fā)生應(yīng)聘者在到崗初時發(fā)現(xiàn)與初衷不符的情況。
保持溝通
新員工來到一個陌生的環(huán)境,難免會有距離感,做為人資主管,要成為員工和企業(yè)溝通的橋梁,幫助新員工融入到新環(huán)境中。這樣能夠防止員工在入職后因為環(huán)境不適而離職的情況發(fā)生。溝通同樣是增強團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力的方式之一,要保持與員工的有效溝通,了解其內(nèi)心的想法和未來的發(fā)展方向,保證員工和企業(yè)的目標、價值觀保持統(tǒng)一。
人才是企業(yè)發(fā)展的源動力,因此人資主管在招聘時要把握流程中的每個細節(jié),這樣才能將人才為我所用,讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展,最終實現(xiàn)雙贏。[張瑛杰]